企業管理咨詢—定制咨詢方案，助推企業管理變革

咨詢管理

人力資源戰略規劃與設計、組織架構涉及與優化、職位體系設計與優化、能力素質與任職資格體系設計、薪酬體系設計與優化、績效考核體系設計與優化、職業生涯規劃、中長期激勵方案

人力資源戰略規劃與設計

薪酬體系設計與優化

組織架構設計與優化

績效考核體系設計與優化

職位體系設計與優化

戰略解碼與現狀盤點

包括戰略落實對人力資源的需求分析、現有人才的數量和結構分析、現有人力資源管理階段和現狀分析、人力資源管理重要課題分析等內容，為企業人力資源規劃的編制明晰方向。

管理體系規劃

包括人力資源管理的轉型目標、人力資源管理轉型規劃、人力資源各模塊的重點轉型內容和轉型舉措等。

人力資源總體規劃

包括人力資源規劃的主體思路、人力資源的供需分析、人力資源的數量規劃、人力資源的結構規劃、重點人才的專項規劃等內容。

實施保障與行動計劃

包括組織保障、資金保障、財務保障等實施保障，和人力資源規劃的各項具體行動計劃、責任劃分和績效分解等內容。

企業服務價值

企業人力資源支持戰略
目標達成

企業人力資源管理轉型

為企業提供系統科學、彈性靈
活、重點突出和落實有力的人
力資源規劃

戰略解碼與現狀盤點，實施保
障和行動計劃等全流程的人力
資源管理規劃方案

立即資詢

人力資源戰略解碼和薪酬診斷

薪酬策略設計

包括崗位價值評估、薪酬體系對標分析、各序列各層級人員差異化薪酬策略設計（領先型、激勵型、競爭型和維持型）等內容。

薪酬體系優化

包括公司的薪級薪檔設計、各序列各層級人員的薪酬結構優化、激勵機制設計、薪酬管理制度優化等內容。

員工薪酬套檔和成本測算

包括員工薪酬套檔模型設計、員工薪酬套檔測算、薪酬寬帶偏差人員薪酬調整、人力資本成本測算等內容。

福利體系優化

包括福利體系診斷、福利目標設計、福利預算和對標分析、福利組合設計和福利實施路徑設計等內容。

企業服務價值

為企業實現崗位價值、
個人差異化市場水平進
行科學付薪

有效控制人力資本成本，
為企業吸收優秀員工

達到效率目標、起到激勵作
用、并做到公平原則

促進員工與企業利益共同體關
系、最終達到雙贏

立即資詢

組織管理診斷

包括戰略落實需求、組織功能、組織架構和組織運行診斷等內容，從戰略和問題導向兩個方面出發，同時有效借鑒先進企業的最佳管理實踐，為企業組織管理體系的優化指明方向和改進重點。

治理體系設計

包括股權結構設計、母子公司章程設計、三會一層治理架構、董事會議事規則設計、專業委員會建設、外派董監高規則等方面內容，為企業設計系統科學的治理體系。

組織架構設計

包括組織層級設計、各層級組織定位、組織架構形態、總部組織機構設置、各部門職責和權限劃分等內容。

組織運行體系設計

包括關鍵流程事項識別、流程關鍵節點分析、流程環節和流轉次序優化、配套制度優化和流程管理機制設計等內容。

組織模式創新

包括事業合伙人制度、網絡化組織、平臺化組織、生態化組織、阿米巴組織等組織創新咨詢模塊和內容。

企業服務價值

提升企業組織結構、運
營效率

確保公司組織對公司戰略
形成精準支持

助力企業戰略目標達成

為企業組織管理體系的優化指
明方向和改進重點

立即資詢

績效考核體系診斷

包括績效考核體系的科學性診斷，以及績效考核層次、內容、維度、周期和結果應用診斷等內容，為企業了解和完善現有薪酬考核體系打好基礎。

戰略目標和成功要素分解

運用平衡積分卡（BSC）模型進行戰略目標和成功要素分解，從財務、客戶、運營和成長等四個層面進行目標和指標分解，形成關鍵指標庫。

績效考核體系優化

利用“戰略相關性評價矩陣”，根據當期戰略目標從關鍵績效指標庫中選取恰當的即期KPI指標并配置相應權重，確定公司、部門和每個崗位適用的關鍵績效指標。

績效責任認定與考核結果應用

為公司經營層、部門和崗位負責人制定績效合同，明確績效責任和結果應用事項，并完善合同配套的考核表單和結果測算方法。

績效考核管理機制優化

明確公司、部門和各崗位的績效考核模式、考核指標、考核周期和結果應用法則，形成公司的績效管理制度。

企業服務價值

提升考核體系的科學
性、先進性、應用性

把員工聘用、職務升降、培
訓發展、勞動薪酬相結合

企業激勵機制得到充分利用，
利于企業的健康發展

便于員工本人建立不斷自我激
勵的心理模式

立即資詢

工作分析與崗位職責梳理

包括組織優化與工作分析、重點業務流程、部門與崗位職責梳理、晉升體系梳理等內容，采用AMPES 職能審計法，結合企業整體管控和組織發展思路，為崗職與晉升體系設計打好基礎。

崗位說明書編寫

包括基本信息、工作關系、崗位概述、主要職責、任職資格、職務等級、工作條件等內容。

企業定崗定編設計

綜合運用業務流程法、財務預測法、預算控制法、工作效率法、標桿法和比例法等方法完成企業各類人才的定崗定編。

崗位價值評估與序列劃分

根據崗位職責的相近程度以及對任職者能力素質要求的相似程度，進行序列劃分，運用“六因素十二維度”的崗位價值評估方法，結合序列劃分成果，形成崗位價值矩陣。

企業晉升體系優化

包括晉升通道設計、晉升機制設計和職業發展體系設計等內容。

企業服務價值

員工工作分析

崗位價值評估

科學規劃企業崗位晉升體系

先進和科學的崗位晉升管理

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職業生涯規劃

理性決策理論

源于經濟學的決策論在職業發展方面的應用，認為職業規劃的目的在于培養和增進個體的決策能力或問題解決能力

職業發展理論

是從發展的觀點來探究職業選擇的過程，研究個體職業行為、職業發展階段和職業成熟的職業指導理論

心理發展理論

用心理分析的方法研究職業選擇過程，認為職業選擇的目的在于滿足個人需要、促進個體發展。心理發展理論主張職業指導應著重“自我功能”的增強，因為如果個人的心理問題獲得解決，那么包括職業選擇在內的生活問題就會順利完成而不需另行指導

人－職匹配理論

認為每個人都有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種個性特質與某些特定的社會職業相關聯。人人都有選擇與其特質相適應的職業的機會，而人的特性是可以用客觀手段加以測量的。職業指導就是要幫助個人尋找與其特性相一致的職業，以達到人與職業的合理匹配

企業服務價值

清晰性原則

考慮目標措施是否清晰明確？實現目標的步驟是否直截了當？

變動性原則

目標或措施是否有彈性或緩沖性？是否能依據環境的變化而調整？

一致性原則

主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發展目標是否一致？

挑戰性原則

目標與措施是否具有挑戰性，還是僅保持其原來狀況而已？

激勵性原則

目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用？

合作性原則

個人的目標與他人的目標是否具有合作性與協調性？

全程原則

擬定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個歷程，作全程的考慮。

具體原則

生涯規劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。

實際原則

實現生涯目標的途徑很多，在作規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其它相關的因素，選擇確定可行的途徑。

可評量原則

規劃的設計應有明確的時間限制或標準，一評量、檢查，使自己隨時掌握執行狀況，并為規劃的提供參考的依據。

能力素質與任職資格體系設計

于中長期，可以實現：

清晰的戰略性人力資源規劃；

為策略性的人才招聘選拔提供標準和方法；

管理人員和技術骨干培養/發展/繼任計劃；

通過多種職業發展通道，強化員工激勵，留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。

核心員工的中長期激勵，從物質滿足轉向內在需求的滿足；

組織發展，確保組織能力與市場變化的長期適應性；

持續有效地提升企業人均效益，特別是知識型員工（企業最寶貴的資產）的作業效益；

知識管理，確保知識的有效傳遞、擴展。

于短期，可以實現：

開展職業行為管理，促進員工業務行為的規范化和標準化，提高員工工作職業化水平；

提取關鍵活動形成任職資格體系級別

企業服務價值

通過職位分析，建立公司任職資格體系

修正標準，完善制度文件

對業務活動進行分析梳理，建立業務模型及活動庫

提出培訓、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關系

提取關鍵活動形成任職資格體系級別

提供的價值

選擇標桿人物進行任職資格測評

中長期激勵方案

解決企業問題：

1、打造“金手銬”，捆綁企業與員工的長期利益

2、管理者的回報與企業的長期業績，更為緊密地聯系在一起

3、吸引骨干核心人才，“工資+獎金”的薪酬模式對于骨干員工已不具有吸引力

服務優勢

專注人力資源

獨創激勵一體模型

落地服務理念

專業咨詢團隊

創新咨詢服務

服務理念

服務案例一

立即了解

服務案例二

立即了解

咨詢管理定制服務

我們將根據客戶的要求與意愿，設計項目思路、制定實施方案，為客戶提供個性化的有針對性的服務。

敬業度調研

滿意度

2019年佳誠咨詢敬業度與滿意度模型全面升級，基于馬斯洛需求層次理論，結合近年企業百萬數據驗證，整理出新的滿意五大因素十七細分維度。

敬業度

綜合敬業度指數概念

綜合敬業度指數=企業賦能度+個人敬業度個人敬業度三大維度：努力、留任、贊揚

感知度

通過“熟知”、“感受”“認知”三個維度，調研員工對企業感知度，并結合原有調研結果形成有效行動方向指引，助力企業提升員工敬業度與正能量

敬業度分析方法

我們的服務

系統操作指南

在線視頻或現場服務，1對1專業指導

第三方宣貫

通過第三方視角，告知員工滿意度調研的目的意義，讓員工更樂意暢所欲言，讓企業更明確了解員工真實訴求

1對1訪談

在線視頻或現場服務，1對1的訪談，了解員工內心的真實訴求

調研數據解讀

調研結果解讀，通過調研數據了解企業滿意度敬業度存在的問題

行動建議

專業咨詢團隊提供定制化行動建議方案，幫助企業提升員工敬業度

高管匯報

敬業度調研診斷匯報，全面診斷企業現存問題，提供改善建議

立即獲得解決方案

薪酬福利數據調研

更高效、更智能，可快速完成市場薪酬對標準備工作

百萬數據庫校驗，全新智能算法，再加上1對1資深顧問專業服務，高效、精準解決HR崗評問題，節省80%以上數據處理時間。

全面的薪酬調研架構&價值，市場數據比對分析。

整體各層級薪酬結構&薪酬水平回歸分析，為您設計、優化內部整體薪酬體系提供數據基礎。

部門各層級薪酬結構&薪酬水平回歸分析，讓您在制定內部各職能的差異化薪酬體系時有據可依，增加序列分析功能，任意進行部門組合，滿足企業分析定制化需求。

崗位薪酬全面分析，薪酬水平+薪酬結構+薪酬頻度，讓您有針對性地進行崗位薪酬定位與調整，快速調整關鍵員工薪酬競爭力。

數據分析功能

各等級、學歷、年限等薪酬多樣化分析；智能成本測算、一鍵導出匯報文件；市場數據全面掌控，輕松決策

企業提交數據

增加公司數據增值分析模塊，從公司整體、部門到微觀崗位、在崗人員全面對接市場；為企業整體薪酬調整提供全方位數據指導

我們還可以為您提供什么

崗位價值評估與匹配培訓

在線視頻+現場服務，1對1專業指導

企業數據深度診斷

系統性薪酬分析、薪酬成本分析、編制結構分析，充分解讀企業自身數據

薪酬報告數據解讀

高管匯報

薪酬報告診斷匯報，對標市場數據進行多維度全面分析，為企業優化薪酬體系提供必要建議

薪酬體系設計服務

薪酬模塊的非標咨詢，快速完成企業薪酬體系設計工作

我們的優勢

知識轉移

落地指導手冊，對所有落地細節事無巨細羅列，共同工作，授人以漁。

活動策劃

輿論營造、行動小組、競聘述職、年會團建，活動繁多，只為有效落地。

博弈溝通

利益格局分析、各方訴求調和、主導多層次溝通，以博弈尋求最大利益公約數。

數據說話

套改模型、壓力測試、激勵效果評估、現金流沖擊模擬，落地拒絕想當然。

服務模式

專項咨詢

根據客戶需求，確定具體咨詢專題，由各類咨詢人員組成項目組，在約定時間內，在客戶配合與參與下，完成既定咨詢任務和目標。

定制培訓

以解決問題為導向，通過定制化培訓課程，組織培訓實施，解決企業存在的實際問題。

常年顧問

以管理顧問的身份，年度為時間單位，參與企業日常經營管理活動，提出針對性的咨詢意見，并完成事先約定的服務內容。

管理外包

將部分領域的實際管理工作委托佳誠進行直接運作。

服務案例一

立即了解

服務案例二

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